Rekrutacja pracowników a bezpieczeństwo przedsiębiorstwa

Łukasz Kister, Niezależny Ekspert Bezpieczeństwa Biznesu

Uczciwość i lojalność pracowników jest wyznacznikiem bezpieczeństwa wewnętrznego każdego przedsiębiorstwa. Tym samym proces rekrutacji to jeden z kluczowych momentów w jego działalności. Dzięki sprawnej i profesjonalnie przeprowadzonej procedurze naboru można usunąć lub zminimalizować możliwość wystąpienia psychologicznie uwarunkowanych negatywnych i niepożądanych postaw i skłonności pracowników, już od chwili ich pierwszego kontaktu z przedsiębiorstwem.

Jeszcze kilka lat temu istniało powszechne przekonanie – choć można się z nim spotkać równie często także i obecnie – że tylko niektóre stanowiska pracy wymagają od osób je piastujących szczególnych postaw, systemu wartości i predyspozycji osobowościowych.

W obecnej sytuacji, gdy świadomość znaczenia aktywów osobowych i ich wartości dla normalnego funkcjonowania i rozwoju przedsiębiorstwa oraz osiągania celów ekonomicznych i politycznych zajęła już właściwy poziom, wydaje się, że każde stanowisko pracy wymaga właściwej organizacji procesu naboru.

Rekrutację najprościej określić można jako proces przyciągania przez przedsiębiorstwo wystarczająco dużej liczby kandydatów na wolne stanowisko. Polega on na poinformowaniu potencjalnych kandydatów o przedsiębiorstwie i warunkach podjęcia w nim pracy, oraz na wywołaniu chęci bycia zatrudnionym. Poniższym artykułem przedstawiony zostanie wyłącznie pierwszy etap całego procesu rekrutacji, który prowadzi do podjęcia decyzji o zatrudnieniu.

Opis stanowiska – profil kandydata

Pierwszym elementem procesu rekrutacji – determinującym kolejne – jest poprawne zdefiniowanie potrzeb kadrowych, a tym samym właściwe, zgodne z celami i założeniami przedsiębiorstwa, skonstruowanie opisu stanowiska pracy. Pozwala to na ustalenie zakresu zadań i odpowiedzialności przyszłego pracownika i jego miejsca w strukturze organizacyjnej. Właściwie sprecyzowany profil zawodowy przyszłego pracownika pozwoli tym samym na dobór środków niezbędnych do zatrudnienia osoby, która będzie najlepiej „pasowała” do stanowiska.

Należy pamiętać, że im bardziej drobiazgowy opis stanowiska pracy, odnoszący się do wszystkich elementów bezpieczeństwa, tym większa szansa wybrania spośród kandydatów tego najbardziej odpowiedniego, dającego rękojmię uczciwości, lojalności i zachowania tajemnicy.

W praktyce rekrutacji przyjmuje się trzy kategorie cech wymaganych od kandydata na pracownika, tj.:

—        niezbędne – stanowiące kluczowy warunek przyjęcia do pracy;

—        zasadnicze – konieczne do prawidłowego funkcjonowania na stanowisku;

—        fakultatywne – niekonieczne, aczkolwiek mile widziane.

Odnosząc więc powyższe kategorie do wymagań bezpieczeństwa przedsiębiorstwa stwierdzić można, że za cechy niezbędne należy uznać uwarunkowania psychofizyczne określające zajmowane postawy, system wartości i bagaż doświadczeń, pozwalające na uzyskanie uzasadnionego przeświadczenia o uczciwości, lojalności i rękojmi zachowania tajemnicy.

Selekcja kandydatur

Selekcja jest procesem zbierania informacji o kandydatach na pracowników, na podstawie których dokonywany jest wybór najbardziej odpowiadającego nakreślonym wymogom. W praktyce selekcja realizowana jest dwuetapowo, a składają się na nią:

—        zapoznanie się z pisemną ofertą kandydata;

—        wstępna rozmowa z kandydatem (fakultatywna);

—        weryfikacja informacji podanych przez kandydata;

—        rozmowa kwalifikacyjna.

W pierwszym etapie należy odsiać kandydatury nie spełniające formalnych i podstawowych oczekiwań i wymagań przedsiębiorstwa. W drugim etapie weryfikujemy rzetelność i prawdomówność kandydatów (weryfikacja podanych informacji o tożsamości, dotychczasowym zatrudnieniu, itp.), poznajemy ich motywacje i cele (np. finansowe, ambicjonalne itd.), którymi kierują się w staraniach o pracę.

Wydaje się, że z uwagi na omawiane zagadnienie najskuteczniejszą metodą selekcji jest procedura hybrydowa (holistyczna), pozwalająca na szeroki wachlarz technik i metod wspomagających ten proces, a dobieranych indywidualnie do potrzeb przedsiębiorstwa i zmieniających się warunków otoczenia.

Bez względu jednak na wybraną metodę selekcji, a także na stanowisko będące przedmiotem procesu rekrutacji, rozmowa kwalifikacyjna winna być uzupełniona testami psychometrycznymi, mającymi na celu identyfikację umiejętności, uzdolnień i cech kandydata, z uwzględnieniem właśnie specyfiki stanowiska. Dzięki poprawnie przeprowadzonym testom, można uzyskać informacje, które pozwalają określić takie cechy kandydata jak: uczciwość, odpowiedzialność czy przewidywalność zachowań.

W tym momencie należy odnieść się do często poruszanego wykorzystywania badań poligraficznych (tzw. wariografu – „wykrywacza kłamstw”). Najnowsze doświadczenia nakazują odrzucić tę metodę weryfikacji, po pierwsze z uwagi na stosunkowo niski poziom skuteczności w odniesieniu do kosztów i czasochłonności, po drugie – negatywny wpływ na postawy kandydatów, a w tym późniejszych pracowników, po trzecie (ale chyba najważniejsze!) – wykorzystanie badań poligraficznych w stosunkach pracy jest niezgodne z konstytucją, gdyż narusza prawa i wolności osobiste (Wyrok NSA, II SA 1620/01).

Sprawdzenia pracownicze – profesjonalne i kompleksowe

Pracodawcy najczęściej jednak nie posiadają na tyle rozbudowanych pionów kadrowych czy wyspecjalizowanych komórek bezpieczeństwa, by podołać potrzebom profesjonalnego i szybkiego potwierdzenia informacji znajdujących się w dokumentach przedstawionych przez kandydatów do pracy. Dlatego też coraz częściej spotykamy się w Polsce z usługami tzw. sprawdzeń pracowniczych (często znanymi pod anglojęzycznymi nazwami: background screening lub background check). Oczywiście równie ważne jak możliwość sprawdzenia informacji o potencjalnym pracowniku, a może i bardziej, jest właściwe dobranie firmy, która będzie nam świadczyć te usługi. W tym momencie jednak nie jest to przedmiotem naszych rozważań, pozostańmy więc przy przedmiocie i zakresie sprawdzeń.

Tu lub na środku całego artykułu może być ramka z tekstem: 35 proc. CV kandydatów zawiera nieprawdziwe informacje, a 60 proc. jest nadmiernie „ubarwionych”

Sprawdzenia pracownicze polegają na precyzyjnej i całościowej analizie informacji zawartych przez kandydata na pracownika w złożonych dokumentach aplikacyjnych. W szczególności sprawdzeniu podlega autentyczność posiadanego wykształcenia, kwalifikacji zawodowych, stażu pracy, faktycznego zakresu obowiązków na poprzednich stanowiskach, powodów przerw w zatrudnieniu, przedłożonych certyfikatów i zaświadczeń. Bezwzględnym obowiązkiem jest sprawdzenie tych informacji u źródeł. Oczywiście w pierwszej kolejności potwierdza się podstawowe dane osobowe i teleadresowe. Zdarza się jednak tak, że pracodawcy oczekują głownie informacji o dotychczasowej karalności kandydata, która traktują jako kluczową wiedzę, pomijając na przykład fakt posiadanych kwalifikacji, wykształcenia czy potencjału.

W ostatnim czasie coraz modniejsze, ale i coraz bardziej skuteczne, staje się sprawdzanie kandydatów na pracowników poprzez analizę ich profili i aktywności na różnego rodzaju portalach społecznościowych (np. Nasza-Klasa, Facebook, Goldenline, itp.). Wyniki takiego monitoringu mogą dać zgoła odmienne od oficjalnie przedstawianego wizerunku osoby.

Kilka podsumowujących uwag

Profesjonalnie i rzetelnie przeprowadzony proces rekrutacji pozwala na ograniczenie ryzyka błędu ludzkiego, kradzieży, oszustwa, sabotażu lub niewłaściwego i nielojalnego zachowania pracowników. Łatwiej i taniej jest zapobiegać niż reagować i usuwać skutki.